房地产需要什么样的人才：地产项目可用几个总经理？

　　齐威王和魏惠王相约在郊外狩猎。惠王说：“齐国也有宝物吗？”威王说：“没有。”惠王说：“寡人的国家虽小，还有十颗直径一寸长的明珠，照耀前后十二辆车。难道像齐国如此的大国，反而没有宝物吗？”　　 

　　威王说：“寡人所认为珍宝的东西和你不同，我有臣名檀子的，派他镇守南城，楚国人不敢侵扰，泗水附近的十二诸侯小国也都来朝见。我有臣名盼子的，派他镇守高唐，赵国人不敢向东渔猎黄河之地。我有官吏名黔夫的，派他镇守徐州，燕国人在北门祭拜祈福，赵国人在西门祭拜祈福，迁居追随他的有七千多家。我有臣子名种首的，派他防御盗贼，则民风淳朴，道不拾遗。这四位臣子足以照耀千里，岂止是十二辆车子呢！”　　 

　　这个故事讲的是人才的重要性的问题。　　 

　　每逢8月3月，各大上市公司纷纷推出年报，举办业绩沟通会，高大冷艳处于食物链顶端的分析师们从庞杂的数据中整理出土地储备、利润率、现金流、负债率、净资产收益率等关键指标，稍加咀嚼便可消化出“买入”“持有”或“卖出”的结论，牛逼的无以复加，佩服的目瞪口呆。　　 

　　冷冰冰的报告似乎不能反映企业核心管理团队的从业资历及是否稳定，凉薄的几百页报告也显示不出一线核心员工的热情高涨或心凉如水。数字推演出的结论固然有道理，但鲜活的一线不是更具有生命力吗？所以牛逼的路演就该请那些分析大拿到一线去，听骨干员工讲故事，听业主讲故事，再回办公室听老板讲故事。　　 

　　我们常说房地产的门槛是土地和资金，一个项目营销的成功40%是地买的成功，30%是定位做的准确，20%是营销执行到位，10%是少犯错误。可再成功的项目不也是人干出来的吗，同样的土地不同的人干效果如何，同样的定位不同的人干结果怎样，同样的错误不同的人应对结局又有何区别？　　 

　　结论不言而喻，优秀人才必然是优秀企业的核心竞争力之一。有的企业认识得到，政治清明，企业蒸蒸日上，大伙抬轿子上山，兵强马壮。有的老板妄自尊大，认为老子有钱天下第一，老子有地天下第一，老子有关系天下第一，老子有商业模式天下第一，或不尊重高层团队经营思考，或不照顾核心员工长期规划，或不关心青年员工储备培养，发展停滞不进则退，只得花几倍价钱从市场寻找靠谱或不靠谱的雇佣军解决问题，这样的例子也比比皆是。　　 

　　关于人才，今天讨论几个问题：

　　1　　房地产需要什么样的人才

　　窃以为：身到，心到，眼到，手到，口到。

　　所谓身到，就是要尽量事必躬亲，尽量多去一线接地气，搞营销读懂售楼处，搞工程就得两腿泥，没有经历过炮火的将军软蛋一个，没有开过盘交过楼的项目总也是花架子居多。

　　所谓心到，就是打这份工就要操这份心，打好这份工就要全心全意投入，将这份工打到最好就要为之激情澎湃，为之夜不能寐，不疯魔不成活呀！

　　所谓眼到，就是要眼里有活，随时保持警觉，及时发现问题。

　　所谓手到，就是能否解决问题是判断人才的首要标准。

　　所谓口到，没有一个行业更比房地产需要通过沟通来推进项目的。

　　总之，脑子清楚，善于沟通，有志向，无官气，有条理，无夸夸其谈，踏实做事，灵活做人是从事我们这个行业的基本标准。

　　2　　每一个行当都有这个行当的独特气质

　　项目总经理就得镇得住场子，算得了细账，搞得定衙门，带得了团队，喝得了大酒，不耽误开会；　　 

　　营销老总就得社会资源丰富，脑子活泛，见多识广，见风使舵，同时沉得住气，放得下身段，吃得了苦头，带得了兵，能打胜仗大仗硬仗也不怕打败仗；　　 

　　工程老总就得扎得了领带，耍得了流氓，戴眼镜开会，撩起腿踢人，看得了图纸，骂得出脏话，拍得了马屁，装得出孙子。　　 

　　设计老总就得喝得了红酒，住得惯安曼，打得好高尔夫，穿得起阿玛尼，当然也得改得了图纸，下得了工地，加得起夜班，吃得惯盒饭。　　 

　　办公室主任最不容易，一句话，应付得了任何人，不能答应任何事，还能和你乐哈哈。

　　3　　一个项目的8任总经理

　　一个项目不同阶段的主要矛盾不一样，有些老板就在不同的阶段使用不同类型的总经理。　　 

　　比如项目前期阶段就用开发见长的人做总经理，预售证拿下来就用营销人才做总经理，快交楼了调整工程老总做总经理，项目收尾阶段让办公室主任或者自己秘书上任锻炼锻炼，也不失为独特的一套用人逻辑。

　　4　　榛棘不除，则兰蕙减色；害马不去，则骐骥短气。

　　对于有潜质的人才，不加培养，不加使用，是人才的浪费，这还不是最可怕的。　　 

　　可怕的是企业选人用人的机制单凭在上者的喜好或印象进行保举和提拔。难保不会有人潜心研究领导的喜好，领导的讲话稿，领导不喜欢的方方面面，于是你说的话就是领导的原话他能不赞同吗，你干的事都是刻意做给领导看的他能不喜欢吗，于是这些阴谋家野心家被当作人才重点培养和使用，严重干扰了企业正常经营选人用人的秩序。这些人上位干正事也就罢了，就怕要把自己付出的变本加厉在下属身上找补回来。

　　5　　解决问题才有价值

　　除去专业层面的要素，人的品格意志价值观尤为重要。　　 

　　项目遇到困难，你是挺身而出还是全身而退；

　　工作遇到问题，你是主动担当还是推卸责任；

　　业主集体投诉，你是坦诚直面还是退避三舍；

　　员工通宵加班，你是带头尽快结束还是悄悄回家吃饭。　　 

　　这个行业不缺专家，不缺嘴炮，不缺眼里只有领导的马屁精，最后怎么样，靠墙墙倒靠山山跑，最后沉淀下来的不都是那些诚实劳动独立思考靠本事吃饭视解决问题为己任的人们。

　　6　　千里马常有，而伯乐不常有。

　　平台与人才，显然人才替代性更高，平台稀缺性更高。　　 

　　千里马常有，而伯乐不常有。如果一个人感觉能在平台上发挥光热，甚至如鱼得水，千万要冷静不要膨胀，千万要感恩不要自恋，很可能平台离了你一切如常，而你离开了平台什么都不是。一个个体必须依托于平台才能发挥价值，未必每个平台你都适应，找到了，适应了，人家欣赏你，重用你，珍惜吧，那就是最好的时光。　　 

　　最后这段是曾国藩的话，送给我们自己。　　 

　　古人患难忧患之际，正是德业长进之时，其功在于胸怀坦壤，其效在于身体康健，圣贤之所以为圣贤，佛家之所以成佛，所争皆在大难磨折之日，将此心放的实，养的灵，有活泼之胸襟，有坦荡荡之意境，则身体虽有外感，必不至于外伤。