旭辉完成职级套改,将围绕“四少、四简、四聚焦”打造敏捷组织

赢商网   2022-08-17 11:24
核心提示:8月16日,林中22周年讲话指出,旭辉正进行彻底的变革,整体的组织套改。此次变革围绕“四少、四简、四聚焦”,打造更“精简高效”的组织。

8月16日,旭辉控股董事局主席林中发表22周年讲话指出,行业正处于优胜劣汰、迭变重整的调整期,面临累积下来的不合理及沉淀的问题需要被集体出清,催生旭辉进行一次彻底的变革,整体的组织套改。

“拥抱变化”是旭辉三五新价值观的关键词,且提出围绕同心圆战略,实现业务轻重结合,大力发展轻资产业务。此次组织变革,旭辉围绕“四少、四简、四聚焦”,打造更“精简高效”的组织,让组织设置回归合理,组织效能得以提升。旭辉落地了区域公司的组织标准化;重新设计集团架构,设立四大平台:地产开发平台、商业平台、代建平台和职能平台;推出“MPSO职业序列及人才标准”。

新薪酬体系下,旭辉设立“保障员工、激励干部”两大核心:针对基层员工设置“保障”,针对干部群体设置“激励”。大力推动内部人才的“活水计划”,为员工提供内部转岗机会。

以下原文内容来自旭辉集团官方微信:

22岁,是许多人一生中的黄金时代。风华正茂,壮志凌云,书生意气,挥斥方遒。2022年,“00后”的旭辉也已满22岁,正式迈入三五,并以“穿新鞋、走新路”的决心,完成了一次具有里程碑意义的组织变革。

正如旭辉控股董事局主席林中所说:

成立二十二年来,旭辉始终秉承‘以人为本’的人才观,以员工为基石,视人才为旭辉‘最重要的资源’。步入三五,旭辉渴望打造有活力的组织,和一支充满激情和战斗力的人才队伍。因此,顺应行业从高速增长到平稳发展的变化,旭辉主动求变,选择走上了一条难而正确的组织变革之路。

这是一条提升旭辉组织效能、精简高效的路,这是一条“针对过往行业高速红利期累积下来的不合理及沉淀的问题进行出清”的路,这是一条付出从上到下所有旭辉人的巨大努力,才实现“以最小振动和影响完成组织套改”的路。

在22岁生日之际,旭辉正心怀“二次创业的心态”,以全新身姿,重新出发,拥抱未来!

我们从未如此清晰地意识到,我们正处在一个百年未遇之大变局。行业正处于优胜劣汰、迭变重整的调整期,好日子、富日子、爽日子、轻松日子早已成为过去,高速增长的红利期过后,面临累积下来的不合理及沉淀的问题需要被集体出清,正是这种需求,催生了旭辉以涅槃重生的决心,进行一次彻底的变革,整体的组织套改。

旭辉步入三五,顺应外部环境变化主动探索新发展模式,提出围绕同心圆战略,实现业务轻重结合,大力发展轻资产业务。企业的诉求从“做大做强”到“做厚做久、做精做美”,而这其中,便对组织提出了更高的要求:

➤组织能力要稳步提升-行业经营模式的转变,需要更精简高效的组织,和更多复合型的人才;

➤组织效能要匹配经营- 行业回归理性,组织也同样要回归理性,以精细化人才管理适配发展;

➤组织氛围要持续提升- “剩者为王”的时代拼的是能力,所有旭辉人更要上下同欲、同舟共济,抱有奋斗的心态和持久的战斗力……

“拥抱变化”是旭辉三五新价值观的关键词。面对艰难时刻,旭辉人始终不抛弃、不放弃、不躺平,主动求变,为了在成功穿越周期之后,一同迎来更好的明天!

此次组织变革,旭辉围绕“四少、四简、四聚焦”,打造更“精简高效”的组织,让组织设置回归合理,组织效能得以提升。

在“四少四简四聚焦”的核心理念下,旭辉落地了区域公司的组织标准化,改变了过往区域公司自行搭建的、千差万别的组织架构,让每个区域公司都由9个标准化职能部门组成,与职能部门平行的,是精简聚焦的城市公司或片区。这样的设计让区域公司的层级压缩到两层,在实现扁平化沟通、决策的同时,保持组织的弹性和人员的精简。

与此同时,旭辉还重新设计了集团架构,设立了四大平台:地产开发平台、商业平台、代建平台和职能平台。商业平台和代建平台的设立,有利于旭辉更好地发展这两个专业领域的能力,让三五战略的“轻重结合”有了组织的支撑。而成立职能平台,能有效整合通用型职能,减少重复的人员配置,同时为主营业务及多元化业务高效赋能。

在完成了集团四大平台和区域组织标准化的顶层设计后,旭辉进一步改革了员工的职级及薪酬体系。借鉴跨行业的先进经验与实践,推出了“MPSO职业序列及人才标准”,该体系清晰地规范了M管理类、P专业类、S销售类、O技能类的职级职等、薪酬带宽,以及每个职级职等所对应的人才能力模型。

新体系让员工可以在4个序列内直线提升、发展,也可以在不同序列之间进行切换,之字形发展。变革前,通常高职级只有管理岗,许多基层员工的上升通道十分有限,同时伴有管理人员冗余的不合理现象。变革后,员工可以选择在MPSO四个不同的职业序列上进行发展,每个序列都有高职级,这等于为基础员工打开了更多的上升通道。

所有旭辉的员工,重新落位到新的职级体系中,从行业高速发展期的“因人设岗、因人定薪”,转变为“因需设岗、因岗定薪”,回归成熟行业的人才规律,匹配行业新常态。

自成立以来,旭辉始终秉承“人是目的,不是工具”的理念,以尊重人、欣赏人、发展人、成就人为己任,将“以人为本”深深镌刻进旭辉的DNA。而在这次组织变革中,同样基于“以人为本”的理念,旭辉根据“MPSO职业序列及人才标准”对全体员工进行重新落位,员工“有升有降”,避免“一刀切”调整,确保公平对待每一个员工。

变革之中,旭辉没有选择简单的“一刀切”,而是秉承“以人为本”的理念对每一位人才进行盘点和重新落位,坚持走一条难而正确的路,坚持与每一位伙伴共创共享。

新薪酬体系下,旭辉更是设立“保障员工、激励干部”两大核心:

➤针对基层员工设置“保障”,员工的年度薪酬将由“固薪+保底年终奖+效益奖金”组成。保底年终奖是对员工的保护,有效避免因区域公司业绩不达标,影响员工年终奖发放的情况,保障员工收入水平与市场竞争力,而效益奖金,则是对绩优奋斗者的倾斜与激励。

➤针对干部群体设置“激励”,提升效益薪酬的占比,让干部的薪酬与企业长期经营的效益强挂钩。还推出了3亿股的股权激励计划,股价达到6港元才可以行权,让干部的个人利益与股东利益保持一致,让其通过为公司创造效益,来获得个人收入的提升与职业的成长。

此外,旭辉还大力推动内部人才的“活水计划”,为员工提供内部转岗机会,超过350名员工正在新岗位上,发挥着自己的价值!

今年,许多企业都收缩应届生招聘,甚至毁约毕业生。旭辉则如约践行对每一位毕业生的责任和承诺,不主动毁约任何一个管培生offer。今年7-8月的盛夏,旭辉已经迎来近700位管培生——旭日生、皓月生、旭辉永升永动力等加入,在这里开启他们精彩的职场启航!

为了顺应行业变化,永葆创业激情,22岁的旭辉,完成了一次艰难而重大的组织变革!

改变的是组织的肌理,不变的是旭辉“用心构筑美好生活”的使命,是“为员工构筑成长平台”的初心。

雄关漫道真如铁,而今迈步从头越!

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文章关键词: 林中旭辉旭辉组织变革
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