来伊份被爆“冻薪裁员” 公司连年增收不增利

零售老板参考 何寒秀   2020-03-21 13:14
核心提示:来伊份被爆“冻薪裁员”,董事长施永雷否认受疫情影响优化人员。2016年至2019年前三季度,来伊份营收整体增长,但净利润却连续下滑。

  近日,部分来伊份(需求面积:30-60平方米)员工向《零售老板内参》爆料公司开始“冻薪裁员”。从爆料材料里得知,来伊份确实有“降本策略-内勤”的内部正式文件。

  文件显示除冻结调薪以及调整编制外,内勤系统有三点人员优化策略:2019年年评为C+D人员,总共优化83%;入职一年内的员工优化15%;排除上述两种条件的人员外,全集团内勤减编10%。如果这一优化金额未能完成,还有备选方案进行组合达到降本的目标。

  来伊份的组织架构,分为前台(一线员工)、中台以及内勤三部分,内勤包括总裁办等行政岗位,中台包括技术、品牌、运营、公关等多个部门,前台为一线销售部门。除内勤系统外,中台系统也进行了人员优化。

  《零售老板内参》随后联系到了多名来伊份员工,任职时间从一年到两年多不等,多人目前已离职。另有仍在职的员工,表示不能接受公司提出的“二选一”离职方案,希望通过劳动仲裁的方式解决。

  “当时(HR)找我谈,给了我两个选择。要么主动离职,给我半个月到一个月缓冲期;如果要拿赔偿,公司就会在离职证明上写上‘被离职原因是能力不足’。HR说,裁员原因是疫情,加上公司运营不理想。”

  不过,与此说法相悖的是,来伊份曾爆出疫情期间提出“一盏灯温暖一条街”的口号,“2800家门店不打烊”,所有门店就近配送订单猛增6倍。

  来伊份董事长施永雷也否认了受疫情影响优化人员,表示“与疫情没有关系,公司在疫情期间业绩还同比增长了,怎么可能因为经营原因裁员,是个别员工考核不合格。”

  那么,事情的真相究竟如何?

  员工优化与协议离职

  对于“冻薪裁员”的传言,施永雷在对外回复中一再强调,“没有这个事情,是个别员工年度(考核)不合格的,有(进行)优化。”

  然而《零售老板内参》调查却发现,绩效为A(完全胜任)的员工也存在被“优化”的情况。

  离职员工赵瑞和李尧耀展示的绩效考核与价值观评价均为A,绩效考核分在90分以上,都在近期被“优化”。

  赵瑞表示,不是不能接受“优化”,只是不能接受公司的处理方式。复工之后,HR找他沟通,希望其在主动离职(没有赔偿),和赔偿加一张写有“工作不能胜任”的离职证明中做出选择。

  他无法接受,希望公司发放2019年的年终奖(公司规定4月发放);按照法律规定进行赔偿;拿到“正常”的离职证明。

  几轮谈话下来,李瑞发现,问题不在于是否拿赔偿,而被卡在离职证明上。

  “他们已经同意进行赔偿,因为我坚持开不带‘不能胜任工作’字样的离职证明,公司推翻了之前的承诺。”最后公司直接辞退了李瑞,未给任何赔偿,承诺的年终奖也没了。

  同样的事情也发生在李尧耀身上。“最后我放弃了,拿了带有无法胜任工作字样的离职证明。赔偿对我来说很重要,我要活下去啊。”

李尧耀的离职证明

  在受访员工中,只有易飞的绩效被打了C。

  “这个C我是不承认的。这是公司给每个部门的硬性指标。之前绩效提报上去,部门领导给每个人都是好评,被HR驳回,说每个部门必须有C或者D。这个绩效没有任何硬性指标或者数据支撑。”

  赵瑞和李尧耀回忆,从复工到沟通离职再到正式离职,过程不到半个月。

  两名员工表示,其保留了与HR之间的谈话录音。但在谈话过程中,依然被告知:“背调也会‘实话实说’你能力不足;劳动仲裁也不怕,之前处理过几次,都是公司胜诉。”

  “不能胜任工作”之争

  公司为什么坚持要在员工的离职证明上,写上“不能胜任工作”呢?

  一名在职员工向《零售老板内参》展示了一张公司HRBP代表来伊份人力资源中心的申明,表示对于超出常理的要求,公司有底线无法突破。而在与赵瑞的谈话中,HRBP提到的“超出常理”的要求,正是不带“不胜任”的离职证明。

  一名员工表示,公司可能是不希望“离职”现象引起外界过多注意,于是通过“不能胜任工作”的说法,掩饰人员优化的实际情况。

  除了基层与中层员工外,来伊份此次“优化”,也涉及高层管理者。

  

  来伊份内网通告

  3月初,来伊份云商总经理尤强及加盟中心副总监任洪艳,在内网被通报称因工作不能胜任,与公司解除劳动合同。事实上,来伊份去年电商收入增长约45%,公司高层很满意电商部门的业绩。但是最高负责人离职,不少员工心里有疑团。

  《零售老板内参》联系到其中一名高管,其表示自己属于正常离职,与公司和平分手。他表示并不在乎公司对内的说法,也不清楚其他同事情况。

  员工则爆料,任总(任洪艳)的离职证明上也写了“工作不能胜任”。

  缺乏客观数据支撑的工作能力评价,李尧耀觉得难以接受。“离职证明上的评价会直接影响找下一份工作。公司需要客观评价我们的工作表现。”

  也有员工表示,来伊份此次人员优化,与2020年的目标“开源节流”不无关系。而这一目标,是在去年年底提出的。所谓“开源”,是指加快门店扩张和智慧零售建设。所谓节流,就是优化人员,节约人力成本。

  而此次的“优化员工”计划,早在疫情发生之前,就已经被提上日程。

  来伊份急了?

  一名内部人士表示,来伊份面临休闲零食三巨头(三只松鼠、良品铺子、百草味)的竞争压力,施永雷希望能够重新夺回第一的位置。但是决策层对于如何实现这一目标,意见并不一致。

  行业人士表示,其实从2019年开始,在人员优化方面,来伊份就已经采取过一些行动。现在被曝出的事情,不过是因为公司“操之过急”和HR部门做法“失当”。

  几名员工分别表示,去年年底,施永雷(夫)与总裁郁瑞芬(妻)在公司内的负责板块也发生了变化。施永雷开始负责业务发展,而郁瑞芬则负责品牌及公益板块。而在此前,郁瑞芬主要负责业务的管理。此次员工优化,也与高层管理架构变动有关。

  “施董(施永雷)希望能够建设好内生态,比如建设自己的APP,目标是建成新的‘一号店’,搭建平台让大家都在来伊份的平台上卖货;郁总(郁瑞芬)则希望能够发展电商平台上的业务。”一名内部高管人士表示。

  施永雷自建生态的想法,包括自己开发门店系统。李尧耀称,“以前都是花钱买系统,价格不菲。但是近年来开始自己打造系统,并且希望这一套系统能够赋能同行。”

  在公司的战略战术上,高层今年定下的目标也有些激进。一名员工透露,今年门店和电商的业绩指标,分别需要2到3倍的增长。

  除了在内生态上加强建设外,来伊份今年的重点还在加快门店的拓展上。

  2016年,来伊份曾经提出千城万家计划,即到2022年,来伊份的门店数量要超过10000家。4年过去,来伊份的门店数量并未取得突破性的成绩,仍在2800家左右。其中250家为加盟店。从2018年到2019年间,来伊份的门店总共增加了83家。

  有内部人士表示,来伊份加盟拓展进展缓慢,一是品牌力不够,二是因为其门店加盟的要求,要比三只松鼠和良品铺子都要高。

  不过,《零售老板内参》对比良品铺子与来伊份的加盟条件发现,情况并非如此。尤其在资金方面,良品铺子的加盟要求更高。但拥有2100多家门店的良品铺子,如今加盟店数量已经超出了直营店。

  三只松鼠和良品铺子都已经上市,百草味近期也传出被百事收购的消息。曾经的零食第一股来伊份,昔日的光环正在褪去。尽管这两年来伊份不断调整业务形态,但财报显示,来伊份已经陷入增收不增利的怪圈之中:2016年至2019年前三季度,来伊份营收分别为32.36亿元、36.36亿元、38.91亿元和29.15亿元;2016年至2019年前三季度,公司归母净利润分别为1.34亿、1.01亿,1010.9万元和1506.72万元。虽然营收整体增长,但净利润却连续下滑。

  从来伊份目前经营状况看,公司对线下门店的依赖程度依然很高。即使开放加盟,门店增加营业并不意味着就能带来更多利润。如果某一区域内的门店数量过多,甚至还会降低门店收入。

  行业人士认为,来伊份有想要重回巅峰的决心,执行过程中可能有点操之过急。一名公司内部高层人士也表示,这次优化员工,确实让一些员工觉得寒了心。

  李瑞了解到,2019年4月被“优化”的员工,已经有仲裁成功案例,并非都是上述HR人员所说的公司胜诉,并在近期刚刚拿到赔偿,“过程可能会很漫长,希望结果是好的。”

  (应受访者要求,文中员工姓名为化名)

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