来伊份被爆“冻薪裁员” 公司连年增收不增利

　　近日，部分来伊份（需求面积:30-60平方米）员工向《零售老板内参》爆料公司开始“冻薪裁员”。从爆料材料里得知，来伊份确实有“降本策略-内勤”的内部正式文件。

　　文件显示除冻结调薪以及调整编制外，内勤系统有三点人员优化策略：2019年年评为C+D人员，总共优化83%；入职一年内的员工优化15%；排除上述两种条件的人员外，全集团内勤减编10%。如果这一优化金额未能完成，还有备选方案进行组合达到降本的目标。

　　来伊份的组织架构，分为前台（一线员工）、中台以及内勤三部分，内勤包括总裁办等行政岗位，中台包括技术、品牌、运营、公关等多个部门，前台为一线销售部门。除内勤系统外，中台系统也进行了人员优化。

　　《零售老板内参》随后联系到了多名来伊份员工，任职时间从一年到两年多不等，多人目前已离职。另有仍在职的员工，表示不能接受公司提出的“二选一”离职方案，希望通过劳动仲裁的方式解决。

　　“当时（HR）找我谈，给了我两个选择。要么主动离职，给我半个月到一个月缓冲期；如果要拿赔偿，公司就会在离职证明上写上‘被离职原因是能力不足’。HR说，裁员原因是疫情，加上公司运营不理想。”

　　不过，与此说法相悖的是，来伊份曾爆出疫情期间提出“一盏灯温暖一条街”的口号，“2800家门店不打烊”，所有门店就近配送订单猛增6倍。

　　来伊份董事长施永雷也否认了受疫情影响优化人员，表示“与疫情没有关系，公司在疫情期间业绩还同比增长了，怎么可能因为经营原因裁员，是个别员工考核不合格。”

　　那么，事情的真相究竟如何？

　　员工优化与协议离职

　　对于“冻薪裁员”的传言，施永雷在对外回复中一再强调，“没有这个事情，是个别员工年度（考核）不合格的，有（进行）优化。”

　　然而《零售老板内参》调查却发现，绩效为A（完全胜任）的员工也存在被“优化”的情况。

　　离职员工赵瑞和李尧耀展示的绩效考核与价值观评价均为A，绩效考核分在90分以上，都在近期被“优化”。

　　赵瑞表示，不是不能接受“优化”，只是不能接受公司的处理方式。复工之后，HR找他沟通，希望其在主动离职（没有赔偿），和赔偿加一张写有“工作不能胜任”的离职证明中做出选择。

　　他无法接受，希望公司发放2019年的年终奖（公司规定4月发放）；按照法律规定进行赔偿；拿到“正常”的离职证明。

　　几轮谈话下来，李瑞发现，问题不在于是否拿赔偿，而被卡在离职证明上。

　　“他们已经同意进行赔偿，因为我坚持开不带‘不能胜任工作’字样的离职证明，公司推翻了之前的承诺。”最后公司直接辞退了李瑞，未给任何赔偿，承诺的年终奖也没了。

　　同样的事情也发生在李尧耀身上。“最后我放弃了，拿了带有无法胜任工作字样的离职证明。赔偿对我来说很重要，我要活下去啊。”

李尧耀的离职证明

　　在受访员工中，只有易飞的绩效被打了C。

　　“这个C我是不承认的。这是公司给每个部门的硬性指标。之前绩效提报上去，部门领导给每个人都是好评，被HR驳回，说每个部门必须有C或者D。这个绩效没有任何硬性指标或者数据支撑。”

　　赵瑞和李尧耀回忆，从复工到沟通离职再到正式离职，过程不到半个月。

　　两名员工表示，其保留了与HR之间的谈话录音。但在谈话过程中，依然被告知：“背调也会‘实话实说’你能力不足；劳动仲裁也不怕，之前处理过几次，都是公司胜诉。”

　　“不能胜任工作”之争

　　公司为什么坚持要在员工的离职证明上，写上“不能胜任工作”呢？

　　一名在职员工向《零售老板内参》展示了一张公司HRBP代表来伊份人力资源中心的申明，表示对于超出常理的要求，公司有底线无法突破。而在与赵瑞的谈话中，HRBP提到的“超出常理”的要求，正是不带“不胜任”的离职证明。

　　一名员工表示，公司可能是不希望“离职”现象引起外界过多注意，于是通过“不能胜任工作”的说法，掩饰人员优化的实际情况。

　　除了基层与中层员工外，来伊份此次“优化”，也涉及高层管理者。

　　来伊份内网通告

　　3月初，来伊份云商总经理尤强及加盟中心副总监任洪艳，在内网被通报称因工作不能胜任，与公司解除劳动合同。事实上，来伊份去年电商收入增长约45%，公司高层很满意电商部门的业绩。但是最高负责人离职，不少员工心里有疑团。

　　《零售老板内参》联系到其中一名高管，其表示自己属于正常离职，与公司和平分手。他表示并不在乎公司对内的说法，也不清楚其他同事情况。

　　员工则爆料，任总（任洪艳）的离职证明上也写了“工作不能胜任”。

　　缺乏客观数据支撑的工作能力评价，李尧耀觉得难以接受。“离职证明上的评价会直接影响找下一份工作。公司需要客观评价我们的工作表现。”

　　也有员工表示，来伊份此次人员优化，与2020年的目标“开源节流”不无关系。而这一目标，是在去年年底提出的。所谓“开源”，是指加快门店扩张和智慧零售建设。所谓节流，就是优化人员，节约人力成本。

　　而此次的“优化员工”计划，早在疫情发生之前，就已经被提上日程。

　　来伊份急了？

　　一名内部人士表示，来伊份面临休闲零食三巨头（三只松鼠、良品铺子、百草味）的竞争压力，施永雷希望能够重新夺回第一的位置。但是决策层对于如何实现这一目标，意见并不一致。

　　行业人士表示，其实从2019年开始，在人员优化方面，来伊份就已经采取过一些行动。现在被曝出的事情，不过是因为公司“操之过急”和HR部门做法“失当”。

　　几名员工分别表示，去年年底，施永雷（夫）与总裁郁瑞芬（妻）在公司内的负责板块也发生了变化。施永雷开始负责业务发展，而郁瑞芬则负责品牌及公益板块。而在此前，郁瑞芬主要负责业务的管理。此次员工优化，也与高层管理架构变动有关。

　　“施董（施永雷）希望能够建设好内生态，比如建设自己的APP，目标是建成新的‘一号店’，搭建平台让大家都在来伊份的平台上卖货；郁总（郁瑞芬）则希望能够发展电商平台上的业务。”一名内部高管人士表示。

　　施永雷自建生态的想法，包括自己开发门店系统。李尧耀称，“以前都是花钱买系统，价格不菲。但是近年来开始自己打造系统，并且希望这一套系统能够赋能同行。”

　　在公司的战略战术上，高层今年定下的目标也有些激进。一名员工透露，今年门店和电商的业绩指标，分别需要2到3倍的增长。

　　除了在内生态上加强建设外，来伊份今年的重点还在加快门店的拓展上。

　　2016年，来伊份曾经提出千城万家计划，即到2022年，来伊份的门店数量要超过10000家。4年过去，来伊份的门店数量并未取得突破性的成绩，仍在2800家左右。其中250家为加盟店。从2018年到2019年间，来伊份的门店总共增加了83家。

　　有内部人士表示，来伊份加盟拓展进展缓慢，一是品牌力不够，二是因为其门店加盟的要求，要比三只松鼠和良品铺子都要高。

　　不过，《零售老板内参》对比良品铺子与来伊份的加盟条件发现，情况并非如此。尤其在资金方面，良品铺子的加盟要求更高。但拥有2100多家门店的良品铺子，如今加盟店数量已经超出了直营店。

　　三只松鼠和良品铺子都已经上市，百草味近期也传出被百事收购的消息。曾经的零食第一股来伊份，昔日的光环正在褪去。尽管这两年来伊份不断调整业务形态，但财报显示，来伊份已经陷入增收不增利的怪圈之中：2016年至2019年前三季度，来伊份营收分别为32.36亿元、36.36亿元、38.91亿元和29.15亿元；2016年至2019年前三季度，公司归母净利润分别为1.34亿、1.01亿，1010.9万元和1506.72万元。虽然营收整体增长，但净利润却连续下滑。

　　从来伊份目前经营状况看，公司对线下门店的依赖程度依然很高。即使开放加盟，门店增加营业并不意味着就能带来更多利润。如果某一区域内的门店数量过多，甚至还会降低门店收入。

　　行业人士认为，来伊份有想要重回巅峰的决心，执行过程中可能有点操之过急。一名公司内部高层人士也表示，这次优化员工，确实让一些员工觉得寒了心。

　　李瑞了解到，2019年4月被“优化”的员工，已经有仲裁成功案例，并非都是上述HR人员所说的公司胜诉，并在近期刚刚拿到赔偿，“过程可能会很漫长，希望结果是好的。”

　　（应受访者要求，文中员工姓名为化名）