万科20位高管平均年龄48岁 地产界“大象”真的老了？

　　那可能是过去一年对万科影响最大的一次人事变动：3 月 9 日，前万科集团高级副总裁、北京万科总经理毛大庆宣布离职，自行创业。

　　在万科 5 年的时间里，毛大庆历任万科集团副总裁、执行副总裁、高级副总裁，北京公司总经理、董事长，北京区域首席执行官。

　　毛大庆在 2009 年加入万科，当时北京万科的销售额为 43 亿元，2014 年，北京万科销售额超过 200 亿人民币，相比 2009 年，销售额增长 365.1%，超过万科集团整体增长率的 239.2%。万科本身也成为了一个销售额超过 2000 亿元的大公司。

　　“他扭转了北京万科的局面，让万科成为北京市场的领导者。他的离开显然是万科的损失。”万科总裁郁亮之前对媒体如此表示。

　　毛大庆的继任者刘肖，与毛大庆同一年加入万科，如果算上此次新任职位，他在万科 5 年时间，换了 7 张名片。

　　刘肖比毛大庆小 11 岁，今年 36 岁，是现在万科集团管理层中最小的一位。

　　最近让万科成为焦点之一的，是天津海港城。8 月 12 日 23 时 30 分左右，天津滨海新区港务集团瑞海物流危化品堆垛发生爆炸，目前已致使 114 人死亡，65 人仍处于失联状态。距离爆炸地点最近的就是万科海港城，对着爆炸点的那一边，几乎所有窗户都被震碎，而在 1000 米之外的万科金域蓝湾，同样受到严重的冲击波破坏。

　　这可能是万科这一年最大的事情，不过它与公司经营无关，所以只能出现在社会新闻版面上，而非财经新闻，这种情况其实时有发生。但因为与公司经营无关，对公司业绩表现也并没有什么影响。

　　实际上，根据万科最新发布的 2015 年半年报，上半年营业收入和利润同比分别增长 22.7% 和 27.2%。它在 2014 年，也实现了销售额破 2000 亿元的规模。

　　人们能记住的倒是万科做了一些“互联网+”的事。

　　2014 年年初，郁亮带着管理团队到小米、阿里、腾讯等互联网公司拜访取经；8 月，万科集团上线了一款基于微信平台的全民互动营销工具“万享会”；之后，万科与淘宝合作卖房……

　　“万科整个公司氛围非常鼓励年轻人创新，我觉得对于创新的渴望已经不能用鼓励来形容，而是焦虑。”去年 5 月加入万科，任职某区域营销管理工作的 28 岁的夏天告诉《好奇心日报》，“外界所看到跨界也好，拥抱互联网也好，焦虑最后具体反应出来，就是希望员工去创新，多有一些新的业务。万科现在面对互联网，面对整个行业的状态，都是希望自己能有一些突破。”

　　据夏天所说，万科内部有个试错委员会，鼓励年轻人大胆尝试，去创新，即便遇到问题的话，也不需要承担什么责任。而如果想法可行，则可能很快就从一个城市公司，推广到其它所有城市公司。比如在杭州万科和淘宝合作之后，苏州万科很快就和大众点评网合作了。

　　而杭州万科之前做的“学习中心”，最开始只是给小朋友上课的社交教育，今年升级为了杭州万科教育集团，负责人是一个入职 2 年的 90 后。

　　万科现在所有的项目都建有微信群，在万科差不多 1 年的时间里，夏天说她的同事们刷屏最多的不是其它房地产公司做了什么，而是小米做了什么，Uber 又做了什么。“马佳佳来万科做讲座只是给外界比较强烈的一个信号吧，其实类似的分享在万科内部非常多。”

　　“这两年万科对于人才的定义，更倾向于对轻资产和互联网的敏感度，希望更多的人才是来自非地产行业，比如酒店管理，互联网，怎样通过大数据分析帮他们的住宅用户精准地投放服务和设施。”人力资源咨询公司怡安翰威特全球合伙人、大中华区首席商务官曹昕告诉《好奇心日报》，她们从 2001 年开始为万科提供人力资源咨询服务。

　　这大概都是万科转型“城市配套服务商”做出的尝试。频繁与互联网企业接触，到阿里巴巴总部学习、出访腾讯等互联网公司、与百度合作将大数据技术应用于社区商业、与淘宝合作卖房……

　　万科的确在努力了解年轻人，但看上去似乎有一种大叔努力了解年轻人的笨拙和茫然。

　　毛大庆离职后，深圳公司总经理周彤、上海公司总经理孙嘉、万科香港管理部总经理阙东武和万科建筑研究中心总经理王蕴，和刘肖同时赴任集团副总裁，其中三个为 75 后，其中孙嘉 37，王蕴刚好 40 岁，36 岁的刘肖，则是整个万科管理层中最小的一位。

　　根据万科官网公布的信息，《好奇心日报》统计发现，如今 20 位高管的平均年龄约为 48 岁，75 后也只有这新晋升的 3 位。

　　这其实与万科的发展历史以及管理者的产生机制相关。万科最初管理队伍的培养往往以实战训练为主；1993 年以后管理队伍的培养以学院型培训为主，如郁亮、郭钧、丁长峰等。

　　1991 年万科在深圳证券交易所上市，2 年后王石把大众住宅开发确定为公司核心业务，砍掉了其它 17 个所涉足的领域，被外界认为是万科“专业化”的标志。从 1993 年到 2000 年，万科营业收入从 10.84 亿元增长到 38.73 亿元，年平均增长率达到 36.8 %。

　　那个时候，王石基本上是亲自带人，且大多是刚毕业的大学生。而 1992 年王石创办的《万科周刊》，成为了万科人才培养的重要平台。每一任主编，都得到王石的栽培，并之后被委以重任。

　　第一任主编郭均，历任天津万科总经理，万科集团副总经理；第二任主编林少洲，历任上海万科副总，北京万科总经理；第三任主编丁长峰，历任上海万科总经理，万科集团副总经理，北方区总经理等职；第四任主编全忠，曾任成都万科副总经理……

　　《万科周刊》主编在万科是一个特别的位置，据传几乎不需要任何资历、经验和业绩的限制，可以参加公司高层的所有决策会议，并畅所欲言。这些刚毕业的大学生的确带来了一些大胆的想法，他们甚至会和王石争执，但王石对此是鼓励并大加赞赏。首任主编郭均离开主编职位，被调往天津万科做负责人的时候，只有 26 岁。

　　2001 年，郁亮从王石手中接过万科总裁的职位，也就 36 岁。

　　万科从 1990 年代开始由王石一手培养人才，管理层的平均年龄也就 35 岁左右。比如现任高级副总裁丁长峰，在成为上海万科总经理的时候（2000 年）只有 30 岁，而郁亮在成为万科董事的时候（1994 年）也才 29 岁。

　　那也是万科快速扩张的一段时期。

　　因为毛大庆 3 月份离职而带来的新一轮任命，郁亮第一次提出年龄问题。

　　万科在此前的人事变动中很少向外界强调高管年龄。对于这一次的人事任命，郁亮同时提出了一个新的人事规则：“新老并用，以新为主”。因为“他们的未来决定了万科的未来，所以我们必须要赌这一把”。

　　万科似乎意识到自己老了这个问题。

　　“在用人理念和人才管理思想上，前期我们在郁亮身上看到比较多的是传承性。”曹昕告诉《好奇心日报》，2001 年万科找到她们，当时正是王石和郁亮交接班时期，她还清楚地记得整个项目合同的前期是王石签的字，最终方案是郁亮的落款。

　　郁亮接班之后，万科也进入了新一轮的扩张。和 1990 年代盲目的急速扩张相比，万科开始追求节奏感和计划性。万科在 2000 年制定了一个从 2000 年到 2004 年的集团规划，这也是万科制定的第一个“五年计划”。

　　王石在《我与万科 20 年》的自述中提到，“公司开始进入成长期，强化职业经理阶层、有效运用训练有素的职业经理队伍将直接推动日益专业化的企业改善竞争力，适应竞争环境，实现持续增长。“

　　同时，1997 年下半年开始的亚洲金融危机导致市场剧烈变化，中国本土企业开始面对“知识经济”和“全球市场一体化”的浪潮。万科需要更专业的职业经理人，当时另一个变化是职业经理人开始市场化流动。

　　1998 年，万科将职业经理人定为人力资源管理的主题年。2000 年，万科制定了名为“海盗”的挖人行动，针对的对象是中海房地产公司（中海在 1997 年亚洲金融危机中损失惨重），中海有严密的人才培养体系，2004 年的统计表明：在万科担任一线公司总经理的管理人员中，有 40% 是来自中海的骨干，弥补了万科扩张步伐中一线公司总经理缺乏的情况。

　　在新一轮扩张的同时，万科同时推动公司品牌建设，还找了国际知名 4A 公司合作。

　　2007 年，万科的销售金额首次超过 500 亿人民币，同比增长 146.6%。万科开始为千亿级规模的公司做准备。那一年，万科推出了一个代号为“007 行动”的招聘计划，对外更多地叫社会精英行动。这是万科在人力资源方面的一个重要改变——寻求外援，而非单纯的内部晋升。

　　那些真正管理过千亿级企业，或者在千亿级企业工作过的人，成为万科的挖掘对象。毛大庆就是“007 行动”的最后一个，郁亮称花了 2 年时间来挖他，吃了 20 多次饭，直到最后王石主席出面才敲定。毛大庆此前在新加坡置地工作了 15 年。

　　刘肖也是那个计划的其中之一，他加入万科前就职于麦肯锡，拥有哈佛商学院 MBA 学历，接任北京万科总经理前，刘肖是杭州万科总经理，在任职两年半的时间里，把杭州万科从 40 亿元的销售规模做到如今的 150 亿元。万科的“好房子、好服务、好社区”三好理念也是从他那里提出的。

　　2001 年怡安翰威特在中国基本上服务于跨国公司，万科是怡安翰威特在中国接的第二个本土公司的人力资源咨询项目单子。“万科当时还提出了一个非常超前的概念，就是人才数字模型，也就是万科到底需要什么样的人。”曹昕说，在万科的人力模型里面，每个万科人都必须具备的能力首先是 be good，也就是结果导向，在自己岗位认真负责；对于高管来说，要 be better，要有前瞻思维，有创新。

　　随着万科在不同时期的发展，对人才的需求也变得不一样。“在之后面对更多挑战时，郁亮也在不断地调整对于人才的管理，但那些基本的原则一直都没变。”

　　但万科现在面临着一个更加严峻的市场环境。随着这毛大庆的离去，也有人称，万科乃至中国地产的黄金时代最后五年也一同结束了。毛大庆自己都觉得自己很难再超越 200 亿元销售规模的高峰，利润也已经在变得越来越薄。

　　不止是万科，整个房地产行业去年说的最多的就是“转型”。起用年轻人被郁亮认为转型过程中必然做出的选择。“虽有风险，但万科愿意把风险和未来赌在他们身上。”但这看上去也更像是一个无奈之举。

　　在毛大庆之前，万科就已经经历了好几拨高管离职。首先离开的是公司副总裁陈东锋（2010 年 10 月），紧接着是 2011 年 1 月，万科副总裁肖楠与执行副总裁徐洪舸共同离职，其中徐洪舸还是万科资历最老的人之一，地位仅次于王石和郁亮，更被外界普遍猜测为万科的“第三代”掌门人。据统计，包括陈东锋、毛大庆、徐洪舸、肖楠在内，自郁亮执掌万科以来已有 9 位“王石时代”老将（均为副总裁级别）先后离开万科，还包括了许国鸿、刘爱明，杜晶，袁伯银和肖莉。

　　许多离职的高管纷纷投奔了互联网项目，陈东锋加盟了用友软件，肖莉加盟互联网房地产整合服务平台“房多多”，毛大庆宣称要做中国版 WeWork，为创业的年轻人提供场所。

　　这或许也给了郁亮一些警惕，在各行各业都受到互联网冲击、改造甚至是颠覆的时候，万科要如何在互联网时代有个漂亮的转身。他希望年轻人能用他们的思维带来一些突破常规的想法。

　　尝试仍在继续，去年提出合伙人制度希望留住人才后，今年 4 月，郁亮签署的《万科集团内部创业管理办法》，提出：“鼓励员工在万科生态圈内创业，协助万科构建、丰富生态系统，为客户创造价值”，而这份鼓励员工辞职创业的文件，也被一些人解读为变相裁员。

　　刘肖到任北京后即设立了“绩效提升小组”和“经营策略实施小组”，对万科北京公司的日常管理、运营和策略实施实现全覆盖。同时，北京万科提出了 V-LINK 的社区体系主导产品创新。

　　“我们在转型当中，下一个十年怎么办？我们是有困惑的。所以我们讨论了八个月，到现在都没有弄清楚。”王石在 2014 年的一个高峰论坛上也表达过这种焦虑。面对这个正在变幻中的市场，万科可能真的老了。这个地产界的大象，能不能跳舞？

　　（应采访者需求，文中夏天为化名）