门店合伙与特许加盟，你会选谁？

​文|洪凤平 宋宣

编辑|纪楠

来源|勺子课堂

我们正从一个野蛮发展的黄金餐饮时代

进入到一个需要“精益”发展的新餐饮时代

倒下的品牌众多，活下来的必将活得更好…

在众多餐饮人和咨询智库的眼中，疫情并没有本质改变餐饮行业，我们需要面对的顾客需求并没有发生本质改变，人们的消费行为趋于保守，但依然为品牌留下了很大发展空间。

于是老板们开始拿出算盘，认真计算自己的每一项成本与每一个可能的收益增长点。

其实，一切“成本”的底层其实都是“资源”，相同的事物不同的含义与作用，背后是看我们以何种方式进行理解。

“成本”永远不会变成核心竞争力，但“资源”可以。

那么，“人”是成本还是资源？

01

合伙制与加盟底层都在撬动“人”

巴奴毛肚火锅创始人杜中兵说：好的企业，就是一所大学校。

人的价值在如今的餐饮行业只会变得越来越重要，更好的服务、更好的体验、更科学的经营，底层都要依靠人的“能动性” ，机器可以替代体力，但无法替代我们的“能动性”。

合伙制与加盟底层也都是在撬动人的价值，如今在中国万店规模以上的餐饮品牌无一不是特许经营制或门店合伙制模式。

我曾深刻记得，西贝创始人贾国龙曾提出五小模式：小吃、小喝、小贵、小店、小老板，前四个“小”都是在说模式，最后一个小，则扣在了人的价值上。

可以说，如果你想开万店、如果你想成为超级连锁餐饮品牌，撬动“人”，是必须的。

曾有人问如何判断一个餐饮加盟品牌是否靠谱，我的回答是：严格筛选加盟商的品牌才是靠谱的加盟品牌。因为优秀的加盟品牌很清楚，选择优秀的“人”来经营，是加盟扩张模式的核心要义，配方你有、模型你有、经营策略你有，你没有的就是“人”。

而合伙制更是为了激发人的动力，“合伙”的方式让老板与员工建立了新的契约关系，在同一模式、同一组织内，同利同欲共同发展！

由此我们可以确定，无论是合伙制扩张还是加盟制扩张，“人”都是作为最核心资源、发挥最重要作用。

02

不是每一家企业都能用门店合伙制

发展是解决一切问题的重要基础，乃至先决条件

一个企业乃至国家，如果没有发展、没有取得“收益”，无法让参与者“受益”，那么组织就会溃散。 正所谓：贫贱夫妻百事哀、久病床前无孝子，虽然这些俗语听起来陈旧，但底层却是活生生的人性。

所以，合伙制的成功也必须以“发展”为前提，如果企业不发展，门店合伙制也无法真正运转起来

所以，门店合伙制持续成功的前提包含了以下4个要素：

1、发展期， 企业必须已经彻底完成生存阶段，拥有稳定的商业模式和盈利模型。

2、强回报， 在拥有稳定盈利的基础上，门店模型回本周期小于市场平均水平。

3、大赛道， 产品品类处于大赛道，赛道更宽、更抗风险。

4、同利心， 创始人及创始团队拥有利他精神，真心诚意成就伙伴。

究其底层原因也并不难理解，员工相比老板承担风险的能力都更低、更弱，虽然看好企业的发展，希望成为合伙制的受益者，但也需要平衡自身的收入处境。

所以使用门店合伙制的企业首先自身需要拥有强大的生命力、抗风险能力，才能使用门店合伙制，员工才会真正受益，因此感到幸福、安全。

03

加盟扩张与合伙扩张的不同

1、同利与授权

加盟与合伙制从法理上都是以契约约定为核心构建起的一套分配权、责、利的机制。但加盟的内涵更多是“特许经营”，这也明确了，门店的归属权属于加盟商，其与品牌方是授权经营的关系。

合伙制则大不同，同样是约定权责利，但相比加盟权责利主要在一方，合伙制更强调共权、共责、共利。

合伙制要求老板也必须是门店股东，对比加盟模式一旦加盟商倒闭加盟主无需承担风险，但在合伙制品牌中老板显然会更关注每一个门店的生死存亡，其与每一个门店合伙人都是同利同欲同命运的关系。

2、直营机制下撬动人心

合伙制在调动员工积极性的同时，更在管理上坚持了“直营”的属性。相比加盟制对门店是以契约方式约定的强管控，合伙制对门店的管辖则更直接、更彻底、更直白。这也就是为什么加盟制更容易出现“割韭菜”的品牌，正是无良品牌利用了加盟模式无需管理过多，且加盟商与加盟主利益不相关，最终才导致无数加盟商被骗到血本无归。

而直营机制下的合伙制，总部必须建立和直营一样完善的职能部门，对门店强管控，对合伙人强赋能，确保上下同欲、力出一孔。且只有门店持续赚钱，合伙人才会持续和总部合伙，总部不可能割到合伙人的韭菜，这也倒逼总部要持续提升合伙人的意愿度和专业能力，要持续撬动人心，追求共赢。

3、顶层设计与契约条款

合伙制的底层逻辑是一种顶层设计，所约定的条款更多围绕“利”的利用与分配，为管理者留出了更多游刃的管理空间、协商空间。

加盟模式则是需要对具体的授权模式、授权时间等经营细节进行约定，一旦想要发生改变则协商成本更高。这一区别导致了合伙制所能调动的资源更灵活，而加盟制所能调动的能动性成本更高。

4、话语体系的不同

中国人在合作时的表达方式往往是向上、含蓄、留有余地的。而西方的契约则更偏理性、限制与制约。 从合伙制与加盟制出生地而言，合伙制更符合中国人的表达方式，合伙制往往能够为合伙人描绘一个美好蓝图，并留有对未来管理的协商空间。

加盟制则更偏向限制与制约，契约主要分辨了：什么是被允许的、什么是不允许的，契约表达要义更偏制衡色彩。

04

加盟制与门店合伙的共存

门店合伙与加盟绝非对立的模式，甚至两者可以同时存在。

合伙制更能激发的是“内部”伙伴的积极性，而加盟制则更能激发“外部”伙伴的动力，两者叠加则可撬动更广泛的资源，实现扩张中的科学协同。在老乡鸡的门店扩张体系中便同时存在着两个撬动“人”杠杆的模式，其步步为营，稳扎稳打的扩张方式也得到了市场良好的反馈。

同时，不只是一个品牌两种模式并行存在，更可以交叉存在。站在加盟商角度，你的加盟店就是他的直营店，如果你的直营店难以留住人才吸引人才，加盟商也面临一样的难题。因此，加盟店也一样需要导入合伙制，让加盟商留住人才，开出多店。

我们发现，直营、加盟、合伙的界限越来越模糊，你中有我，我中有你，互相融合。直营店里做合伙、加盟店里做合伙、一起合伙做加盟……本质上是更高效的整合资源和人才，实现组织力增长和业绩增长。我们服务的多个品牌，50%门店合伙，50%门店加盟：合伙店稳定大盘，驱动组织，带动加盟；加盟店跑马圈地，拉升品牌，带动供应链，疫情这三年双飞轮驱动，逆势增长。

结语

企业文化是合伙制的根基

每一个合伙制企业中都有一个老板作为灵魂人物掌控着企业的文化走向，在中国，企业文化大都就是老板文化。一个强大的老板和一个强大的企业文化息息相关。

​在困难之时，信心比黄金还重要，作为一家之主，无论外部环境如何变化，餐饮老板永远要在伙伴面前展现信心的一面，坚韧的一面，伙伴们才会有信心持续追随，否则就会人心涣散。

合伙制的底层同样需要“成就人”的利他之心作为企业文化的基础。否则任何合伙制模式都会被扭捏、蹩脚的扭曲心态阻挠，难以执行到位，最终不了了之。

当然，合伙制也从来不是灵丹妙药，对优秀的企业而言门店合伙制是如虎添翼，而对于已经危在旦夕的品牌，合伙制无法救人于水火。

最后，无论是直营、加盟还是合伙制，底层都需要品牌本身拥有强健的体魄与强大的灵魂，只要底色够强无论你选择任何一种模式，都将到达目标终点。