新城控股欧阳捷：若想留住人才 先做好自己的企业文化

　　商业地产人的价值如何匹配价格？行业到底需要怎样的人才？又如何能够留住人才？5月19日赢商网上海站联合赢才网主办的第九期《海上赢商汇》沙龙讨论上，新城控股高管欧阳捷认为，商业地产在下一阶段所需要的人才主要是金融人才、互联网人才和经营人才。同时，企业若想打造和组建一个好的团队，若想吸引和留住好的人才，就先要建立起属于自己的企业文化。特别是中高层，需要用企业文化来凝聚人心。 

新城控股 欧阳捷

　　赢商网：您认为怎样的人才适合商业地产下一阶段发展需求？ 

　　欧阳捷：首先，目前国内商业地产发展速度过快，项目越来越多、体量越来越大，市场已经出现泡沫，商业地产人才与品牌商家跟不上商业地产发展速度，招商难、开业难成为普遍现象。按照目前的购物中心发展速度，我们判断不出10年时间，国内大部分城市将不再需要新建购物中心，而在这10年内，仍有大量购物中心在开发和建设当中。在这种背景下，房企若想做好购物中心，一方面需要做好运营，没有好的运营就没有规模的扩张。另一方面，购物中心的竞争越来越激烈，必须控制开发成本，确保投资回报，所以，优秀的开发型、运营型人才是必不可少。 

　　其次，万达等众多企业都在走轻资产，轻资产也就意味着金融。在这方一面，我们最缺最需要的就是这类金融人才，不仅对新城控股如此，相信其他企业也都一样。目前，国内REITs还没有完全打开，国内房企走轻资产道路都比较困难。因此，未来是否能够突破瓶颈找到可行的、创新的金融模式，需要大一批金融人才。 

　　第三，在商业运营方面，目前国内整个市场都不容乐观。如恒隆，的确是我们学习的榜样，但我们看到除了上海之外的其他城市所在的项目表现并不如大家期望的那样。而我们在常州的新城吾悦广场年均客流量超过一千五百万人次，三四线城市和一二线城市所处的环境不一样，运营模式也不一样，所以未来商业项目的运营仍然重要。随着互联网的兴起，未来商业运营当中最有价值的是互联网，我认为互联网人才是未来购物中心所必不可少的，这些人也一定是80后、90后甚至00后人才，所以企业的心态要打开，要会用人才，善用年轻人。

　　赢商网：您认为人才对于企业的价值体现在哪里？ 

　　欧阳捷：关于商业地产人才的价值，应该从以下三个方面来看。

　　第一，潜在价值：潜在价值更多体现在个人对自己进行客观的自我评估。每个人觉得自己价值到底有多少，只有自己知道。 我们往往看到个人对自己的价值评估甚高，但在市场上和企业内部其实并不兼容，一般企业的做法是人才引进后再进行内部平衡，如果人才对自己的价值评估过高，就需要企业运用内部市场机制去进行逐步的平衡。

　　第二，期望价值：分为两个层面，一是公司对人才的期望，这类要求非常高。因为在老板看来，员工总是不能令人满意的，因为老板往往站的更高、看得更远，总是希望看到员工发挥出超越期望的价值，这是共性。二是人才对公司的期望，在这一方面，我们发现很多人才往往都是“高台跳水”，包括我曾经面试一些副总裁、总经理级别的人才时，都会问：您对新城控股有多少了解？通过什么渠道了解的？回答几乎总是令人失望的，只有一个人才给我留下了深刻的影响。他不仅研究了我们公司的财务报表和内部分析报告，而且走访了他以前的加入过我们公司的同事和朋友，还实地察看了我们公司的项目，能够提出对我们公司的一些比较透彻的看法。如果一个管理人才，不了解公司状况，却一头扎进浑水里，这样的人才真的是人才吗？

　　第三，实现价值：简单说你能够对公司贡献什么？对于一个中高级人才来说，他的价值不仅仅是薪酬，更多的在平台上的个人实现和自我成就。因此，一个高级管理人才在一个新的平台上，一定要对企业文化以及公司基本规则甚至潜规则有最深刻的了解，如若不然，有再大的价值也无法发挥出来。 我面试过的中高管人才中，有90%的人对我最后问的一个问题“你还有什么要问的吗？”，回答都是“没有了”。

　　赢商网：您认为商业地产企业如何引入具有价值的人才？ 

　　欧阳捷：首先，企业层面先要建立起属于自己的企业文化，这是最核心的部分。企业若想打造和组建一个好的团队，特别是中高层，需要用企业文化凝聚人心。如今商业地产人才流动性很大，单靠薪酬留不住好的人才。新城当时在做企业文化时，希望能把这种文化写在纸上、挂在墙上，希望成为所有员工能够实实在在看到的东西、共同遵守的东西，就是企业的核心价值观，新城的核心价值观就是诚实做人、踏实做事，我们称之为企业精神。因为我们知道，引入有价值的人才，还必须有共同的核心价值观。这就是第二点，在有了自己的企业文化之后，公司上上下下都是同一条船上的人，船长是老板，而其他人都是水手，如果你不认同或者不愿意划船，那就必须下船，否则大船就不能一个方向快速前行，企业才有足够的凝聚力和执行力。一个企业，人力资源讲的再多，回归到最后的本质仍是企业文化。

第九期《海上赢商汇》嘉宾合影